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日本NHK特别报道2014年6月11日（周三）
长期的经济低迷，挣扎中的日本。
目前企业间人员紧缺的问题突然浮出水面。
汽车零件制造业，支持生产的派遣员工纷纷离职。
中元节在即，邮局的小时工打算辞职。
邮局长
“我确实感到留住员工越来越难。”
社会规则逆转。
小时工转正式。
“很完美。这么细小的地方也能注意到。很不错。”
“很完美。这么细小的地方也能注意到。很不错。”
对小时工来说有了更好的去处，为避免人手不足，连居酒屋都推出连锁店。
居酒屋连锁店领导
“今后像这种不需要就解雇的形式，我们绝不会采用，也绝不允许。”
人员紧缺连续出现
第一次的今天（11号），重估企业战略。
视频
人员紧缺现象升级人才争夺战
千叶市幕张地区。这1年内，大型商业建筑纷纷落成。去年（2013年），国内最大的购物中心开业。对兼职和小时工的人员需求达到6000人以上。
此外，商业设施大规模扩张，大型物流中心建成，对人才的需求突然间高涨。
在此影响下，餐饮店等也极力避免人才再度流失。
拉面店
“（求职者）能轻易掌握的事情越来越少。”
“（求职者）能轻易掌握的事情越来越少。”
牛排店
“人才争夺战，现状就是这样。”
“人才争夺战，现状就是这样。”
时薪突然上涨。幕张地区在内，千叶市平均时薪1,021円。
1年里涨了80円。
幕张地区10公里处 千叶中央邮局
影响已经波及这里。
邮局为即将到来的中原送件高峰，特在下个月（7月）前新招入100人，都是负责分类的小时工。
但这个月（6月）并未确立防止人员流失的策略。
早濑光夫总务部部长
“缺40个人。对此你们有什么对策？”
職員
“我想到是给有经验的人送请帖。”
千叶中央邮局 早濑光夫总务部部长
“真的非常着急。”招募小时工时薪800円。周围地方下降200。预算制度严格，根据地区情况要提高时薪很难。
这天邻近邮局管辖地也开始招募人员。
千叶中央邮局 早濑光夫总务部部长
“好好上去打招呼。拜托你们了。”
“好好上去打招呼。拜托你们了。”
责任者的总务部部长带头，发放招聘传单。
千叶中央邮局 早濑光夫总务部部长
“拜托了。”
“结束后总是说“拜托了”，感觉怎么样？”
“我哪怕能招到一个人也好。这么想就自然表露出来了。”
发传单发了4,000户，招到10个人。招募活动现在还在继续。
“结束后总是说“拜托了”，感觉怎么样？”
“我哪怕能招到一个人也好。这么想就自然表露出来了。”
发传单发了4,000户，招到10个人。招募活动现在还在继续。
派遣员工相继辞职人员紧缺 波及制造业。
人员紧缺波及制造业现场。
琦玉县入间市汽车座椅制造公司。
进入这里的派遣员工马上辞职，令人头疼。
今天我得知有做了1周就辞职的派遣员工。
Tachi-S岛田浩行经理
“是吗。明白了。”
“是吗。明白了。”
Tachi-S岛田浩行经理
“由本人提出想要辞职。对我来说是个噩耗。”
这个工厂时薪1,200円以上。和周围比绝对不低。但很多企业提高了时薪，要留住他们就变得很困难。
“由本人提出想要辞职。对我来说是个噩耗。”
这个工厂时薪1,200円以上。和周围比绝对不低。但很多企业提高了时薪，要留住他们就变得很困难。
Tachi-S岛田浩行经理
“因为是组装生产线的流水操作，所以辛苦是辛苦的。”
人才紧缺给这里的员工很大压力。为了弥补核心人员不足，每次必须教会派遣员工。
为了不增加正式员工的压力，我们准备重新考虑保护人才的对策。
Tachi-S岩石徹常务
“如果现在这种情况持续下去，必须要实施有力的策略。”
“现在预约全部都排满了。真是非常抱歉。只能让您再等了。
“如果现在这种情况持续下去，必须要实施有力的策略。”
人员紧缺影响到企业的经营战略。
在全国开展休闲沙龙的公司。
走低价格路线，5年内店铺增加到300以上。
供不应求成了最大的问题。
员工“现在预约全部都排满了。真是非常抱歉。只能让您再等了。
公司纷纷传来人员紧缺的呼声。销售额损失高达20%。
开店计划也不得不重新商讨，危机感四伏。
开店计划也不得不重新商讨，危机感四伏。
按摩店 竹之内教博会长
“真的是人在推动公司运作。每年有100家店新开张。但技师只能招到那么多。相当阻碍发展速度。”
“真的是人在推动公司运作。每年有100家店新开张。但技师只能招到那么多。相当阻碍发展速度。”
嘉宾 山田久先生（日本综合研究所调查部长）
●人员紧缺 严重到什么程度？
日本银行存在短期观察，3个月1次向企业进行多方调查，人员紧张的问题现在出现了，纵观全局，紧缺越来越严重。
但从局部看，比如大型制造业的公司，人才还有点过剩，还是有偏差的。
小的零售企业，特别是建筑行业或服务业，确实人才紧张。
●非正规的工作场所很多都很难招到人，有这种说法吗？
是的。我也这么认为。所以兼职的薪资在上涨。
事实上这种地方，这类产业都是低成本运作。
也就说便宜是前提，工作方法和业务都标准化了，意味着没有经验的人也可以马上上手，工资低又不正规但也有人去。
实际上之前确实是这样。经济不景气这种现象就会存在。
但劳动人口，生产年龄人口，从90年代开始一直下滑，不断递减。
当时就潜伏着这种紧缺问题，经济差所以没有引起注意。
但这两年经济又起来了，问题就一下子浮上来了。
所以那种低成本非正规的大量雇佣的公司就开始出现危险的局面，很多事情变得棘手。
小时工员工转正人才围困战略
FAST RETAILING 柳井正会长
“我想来个180度大转变。录用培养一流的人才，并提供长期工作的环境。”
优衣库仙台泉店 村上和广店长
“佐佐木要是辞职对我来说非常棘手。所以必须转正。
“我想来个180度大转变。录用培养一流的人才，并提供长期工作的环境。”
大型服装材料连锁品牌优衣库。今年夏天打出改革员工的制度。占全员90%的小时工给予转正。
在此之前，各门店正式员工的责任非常重大。这种负担一部分来自高离职率。此次政策的出台也考虑到减轻正式员工的负担。
员工
“地区正式员工的海报。”
“地区正式员工的海报。”
采用新的地区正式员工制度，不调职并允许短期工作。避免流失实行人才围困战略。
仙台市内店铺共工作 佐佐木小百合
这次的制度预计成为正式志愿。
佐佐木小百合
“客人您请来过来这里。”
“客人您请来过来这里。”
2年以上小时工工作经验，对工作的积极态度得到好评。
优衣库仙台泉店 村上和广店长
“佐佐木要是辞职对我来说非常棘手。所以必须转正。
佐佐木小百合
“我回来了。”
“我回来了。”
孩子
“回来啦。”
“回来啦。”
养育两个孩子的佐佐木。对小时工感到过不安。
佐佐木小百合
“没有奖金和交通费，要是一直在这里做我感到不安。（转为地区正式员工的话）工作也更有激情和动力。
“没有奖金和交通费，要是一直在这里做我感到不安。（转为地区正式员工的话）工作也更有激情和动力。
公司里转正的职工没人要增加二乘的人事费。
对新人的培养，挽留优秀的人才是必要的费用而且也节省时间。
优衣库仙台泉店 村上和广店长
(员工）的流动对公司投入的时间和精力是种浪费。”
长期为公司效力的人，对公司发展非常有帮助。
转正确实提高了成本，但长远来看是获益的。
避免小时工离职企业流行研讨会
怎么样才能让有限的人才长期为公司效力。
企业开始摸索。
学习和小时工打交道的方法。
上课的主要是些苦于人员紧缺的餐营业和零售业的店长。
研讨会讲师
“我希望变得更善于提问。而不是质问。为什么不做呢，这个要做的吧，做一下吧。类似这种不是质问而是提问。”
“我希望变得更善于提问。而不是质问。为什么不做呢，这个要做的吧，做一下吧。类似这种不是质问而是提问。”
上课的企业这个月4月份开始就增加了100家，现到达450家。
某学院 有本均学长
“不合适的人就解雇，有这种想法的企业将面临严肃的问题。”某种程度上扩大目标，如何培养员工是个课题。”
“不合适的人就解雇，有这种想法的企业将面临严肃的问题。”某种程度上扩大目标，如何培养员工是个课题。”
去听课的岩田洋典
岩田也为人员紧张的问题困扰。
“欢迎光临。”
岩田是担任居酒屋的店长。た以往员工紧缺问题导致服务质量下降，销售额上不去。
南蛮亭 新宿东口店 岩田洋典店长
“人才培养的意识当时很淡薄。”自己能做就自己做，（员工）纷纷离职，局面变得难以收拾。”
“人才培养的意识当时很淡薄。”自己能做就自己做，（员工）纷纷离职，局面变得难以收拾。”
8月的研讨会上，岩田说他学习了如何提高员工的工作积极性。
原文
“立刻表扬。”
“表扬内容要具体。”
对于在前辈训斥下学会工作的岩田，这种指导方式令人惊讶。”
表扬式人才培养销售额上涨。
岩田实践着表扬指导法。
南蛮亭 新宿东口店 岩田洋典店长
“厉害！真是不说就懂！”
“厉害！真是不说就懂！”
周末晚店内人员混杂，岩田特意让新人接客。并悉心指导。
南蛮亭 新宿东口店 岩田洋典店长
“酒拿了吗？”
新人。
“拿了。”
南蛮亭 新宿东口店 岩田洋典店长
“YES！很好。干得漂亮。”
南蛮亭 新宿东口店 岩田洋典店长
“追加的饮料 ，当中的那个烟灰缸稍微换一下，很多细节要注意 。”
新人
“非常亲切，从零开始教。现在完全没想过不干了。”
“非常亲切，从零开始教。现在完全没想过不干了。”
这1年里辞职的只有两个毕业生。
人员稳定服务质量就提高，销售额和2年前比也增加了将近2倍。
居酒屋的运营公司 三浦浩司统筹经理
“教育人才，教授工作的乐趣，这样员工就会长做。类似这种意识我转变了很多。
人员紧缺正式员工的前途
●重视固定员工 应如何管理，如何利用人才？
某种程度上，成本下降，人事费就上去了。
所以我之前说过，低成本运作，它的做法已经标准化了，难以提高员工积极性，做法固定了所以只要这么做就有利可图，是这么个架构，可能我说的有点言过其实，但确实是这样。
但是，这成本下去了，利益就提高了，今后要是成本上去了，个人的销售业绩必须也相应调整。
销售额要上去只做固定的一套是不行的，竞争那么激烈，提高每个岗位员工的积极性才能维持下去。
●自发培养提高销售额的人？
这是种高级管理，我想今后各岗位的管理者也会相应变动。
对企业来说，什么样的企业有眼力，经营者弄清这点，独立工作的话要怎么做，或者、为了企业工作思想上要准备什么。
今后现场的管理需要照顾到每位员工。这样员工对企业有依赖，就会努力工作。高级管理就讲到眼力，今后的现场管理要调动员工的积极性，散发企业的关爱，这是很重要的。
●员工转正扩张到什么程度？
比如说在外面吃饭，也就是零售业，流通的领域，非正式员工的比率已经饱和了。
一直都是越来越多的状态，今后非正式员工饱和了，根据情况可能会有所下降。
但整体还在扩张，比如女人里有要生孩子的，还有人出于无可奈何，非正规的话年纪大的人好一点，会不会全部都转正我是不知道，至少有上升的趋势，非正规员工比率呈平稳状态，可能也有的地方会下降。
●想工作的人如何能施展拳脚？
真的是人员紧缺，根据统计实际的失业率现在是3%不到，但比过去高多了。
比如说过去在非正规地方长期做过的人，结果能力也没有得到提高。
所以培养能力是社会集体必须做的事情。
部分企业已经陷入慌乱，也有绰绰有余的公司，但也不一定。
政府确实有必要给予支持，或者跨界制定策略，组织工会等。
也就是说，现在正是养才用才的绝好机会。
